Quando o preconceito vira assédio: práticas capacitistas no serviço público contra servidores autistas

Existe uma forma particularmente cruel de capacitismo no serviço público: aquela que não aparece necessariamente em uma ofensa explícita.

Ela pode aparecer em uma pergunta.

Em uma desconfiança.

Em uma reunião na qual o servidor é constantemente interpretado da pior maneira possível.

Na recusa de uma adaptação razoável.

Na ideia de que determinado comportamento é sinal de incompetência.

Na exigência de que a pessoa autista prove repetidamente que sua deficiência é real.

Ou na transformação de características do autismo em justificativa para isolá-la, desqualificá-la ou submetê-la a constrangimentos que outros servidores não enfrentariam.

É nesse ponto que uma questão importante precisa ser discutida:

quando o capacitismo deixa de ser apenas preconceito e passa a configurar uma prática de assédio ou discriminação no trabalho?

O autismo não desaparece porque o servidor consegue trabalhar

O primeiro erro é imaginar que uma pessoa autista só pode ser considerada pessoa com deficiência quando apresenta uma incapacidade evidente para o trabalho.

Essa lógica é incompatível com a própria compreensão contemporânea da deficiência.

A pessoa autista pode estudar, prestar concurso, ocupar cargo público, produzir tecnicamente, assumir responsabilidades e desenvolver uma carreira — e continuar sendo uma pessoa com deficiência.

O próprio Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania alerta que presumir que uma pessoa com deficiência seja menos capaz de trabalhar, estudar ou tomar decisões é uma forma de capacitismo. Serviços e Informações do Brasil

Esse ponto é particularmente importante para adultos autistas.

Porque muitos deles chegam ao serviço público justamente depois de décadas aprendendo a compensar dificuldades, desenvolver estratégias próprias e mascarar características que poderiam ser percebidas como diferentes.

O resultado pode ser paradoxal:

quanto melhor a pessoa consegue funcionar, mais difícil pode parecer para os outros reconhecerem que ela precisa de acessibilidade.

O capacitismo pode ser silencioso

Nem sempre alguém dirá:

"Você é autista, portanto é incapaz."

Às vezes a mensagem vem de maneira muito mais sofisticada:

"Mas você parece tão normal."

Ou:

"Você conseguiu passar no concurso, então não precisa dessa adaptação."

Ou ainda:

"Todo mundo aqui precisa lidar com pressão."

Essas frases podem parecer banais.

Mas existe uma diferença entre cobrar o cumprimento das atribuições do cargo e desconsiderar uma necessidade de acessibilidade justamente porque a pessoa consegue desempenhar seu trabalho.

O Ministério dos Direitos Humanos define capacitismo como uma forma de discriminação baseada na ideia de que a capacidade ou o valor de uma pessoa estariam determinados pelas limitações associadas à deficiência. O órgão também chama atenção para formas sutis de capacitismo, como infantilizar adultos com deficiência ou duvidar de sua capacidade profissional e intelectual. Serviços e Informações do Brasil

Quando a característica do autismo vira "defeito profissional"

Imagine um servidor autista que:

- prefere receber instruções por escrito;

- tem dificuldade com mudanças inesperadas;

- precisa de maior previsibilidade;

- apresenta comunicação mais direta;

- evita determinados ambientes sensorialmente sobrecarregadores;

- precisa de algum tempo para processar uma informação;

- não participa espontaneamente de conversas informais;

- não compreende facilmente determinadas ambiguidades sociais;

- apresenta uma comunicação corporal diferente daquela esperada pelos colegas.

Nenhuma dessas características, isoladamente, significa incapacidade para o exercício do cargo.

Mas elas podem ser reinterpretadas pela organização.

A necessidade de instrução escrita vira "frescura".

A comunicação direta vira "arrogância".

A dificuldade diante de mudanças vira "falta de flexibilidade".

A ausência de participação em conversas vira "falta de espírito de equipe".

A sobrecarga sensorial vira "falta de resistência".

A necessidade de adaptação vira "privilégio".

E a diferença de comportamento passa a ser utilizada como argumento para questionar a competência profissional.

É aí que o capacitismo começa a produzir uma consequência concreta na carreira.

Não é a mesma coisa que cobrança profissional

É importante fazer uma distinção.

Um servidor autista não possui imunidade a críticas, avaliações, cobranças ou responsabilidades.

A Administração pode cobrar produtividade.

Pode avaliar o trabalho.

Pode apontar erros.

Pode exigir cumprimento de horários e atribuições.

Pode aplicar medidas administrativas quando houver fundamento legal.

O problema começa quando a deficiência passa a ser utilizada como justificativa para tratamento desigual, humilhação, exclusão ou retirada de oportunidades.

O próprio CNJ estabelece essa distinção ao definir assédio moral como uma conduta abusiva que pode envolver discriminação, humilhação, constrangimento, isolamento e exclusão social. A resolução também reconhece como discriminação a recusa de adaptação razoável. Atos CNJ

Portanto:

cobrar o trabalho não é capacitismo.

Punir uma deficiência, desqualificar o servidor por causa dela ou negar acessibilidade pode ser.

E quando a chefia diz: "mas eu trato todo mundo igual"?

Essa talvez seja uma das frases mais perigosas quando se fala de inclusão.

Porque tratar todos exatamente da mesma maneira não necessariamente produz igualdade.

Se determinado servidor necessita de uma adaptação razoável para ter acesso às mesmas condições de trabalho, negar essa adaptação em nome de uma suposta "igualdade" pode produzir justamente o resultado contrário: desigualdade.

É por isso que a própria política do CNJ sobre assédio e discriminação inclui a recusa de adaptação razoável dentro do conceito de discriminação. Atos CNJ

Inclusão não significa dar vantagens.

Significa remover barreiras.

O problema do autista que "não parece autista"

Existe ainda uma dificuldade específica.

O autismo adulto frequentemente não corresponde ao estereótipo que muitas instituições ainda possuem sobre a deficiência.

O servidor pode:

- falar;

- trabalhar;

- estudar;

- ocupar função de confiança;

- ter formação superior;

- participar de reuniões;

- morar sozinho;

- ter família;

- prestar concurso;

- ocupar cargos de responsabilidade.

E ainda assim ser autista.

Uma reportagem publicada pela Folha de S.Paulo mostrou justamente o conflito vivido por uma professora da UFMG que, após receber o diagnóstico, solicitou o reconhecimento de sua condição de pessoa com deficiência na universidade. A própria professora relatou o estranhamento causado pela ideia de ser uma pessoa com deficiência enquanto possuía doutorado e lecionava em uma universidade federal. Folha de S.Paulo

O caso revela uma questão maior:

por que a competência profissional ainda é utilizada como argumento para questionar a existência da deficiência?

O capacitismo pode chegar ao assédio

Não existe uma linha única que determine automaticamente quando determinada conduta passou de preconceito para assédio.

É necessário analisar o contexto, a repetição, a relação de poder, os efeitos e a natureza das condutas.

Mas alguns sinais merecem atenção.

Pode haver uma situação de assédio ou discriminação quando:

A deficiência é utilizada para desqualificar o servidor

"Você é autista, então não sabe lidar com pessoas."

As necessidades de acessibilidade são ridicularizadas

"Agora tudo é motivo para pedir adaptação."

O servidor é deliberadamente isolado

Deixa de receber informações, reuniões, treinamentos ou oportunidades necessárias ao trabalho.

A comunicação diferente é transformada em falta disciplinar ou incompetência

Sem considerar as características individuais e as condições concretas de trabalho.

A pessoa é infantilizada

Como se o diagnóstico retirasse sua autonomia profissional.

A instituição recusa adaptações razoáveis sem justificativa adequada

Ou simplesmente exige que o servidor "se adapte" ao ambiente, como se a acessibilidade fosse responsabilidade exclusiva dele.

A deficiência é usada para questionar permanentemente a capacidade do servidor

Mesmo quando o trabalho é efetivamente realizado.

Não é apenas uma questão de sensibilidade

O serviço público brasileiro já possui instrumentos institucionais para enfrentar esse problema.

Em 2024, o governo federal criou o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PFPEAD), voltado à prevenção e enfrentamento das violências nas relações de trabalho, incluindo assédio moral e discriminação. Serviços e Informações do Brasil

O próprio governo federal reconhece o capacitismo como discriminação contra pessoas com deficiência e destaca que ele pode ocorrer por atitudes que marginalizam, desrespeitam ou excluem essas pessoas. Serviços e Informações do Brasil

No Poder Judiciário, a Resolução CNJ nº 351 estabelece uma política específica de prevenção e enfrentamento do assédio moral, sexual e da discriminação.

E não é uma política meramente simbólica.

A norma determina que a prevenção deve envolver gestores, gestão de pessoas, comissões de acessibilidade e inclusão e comissões de prevenção e enfrentamento do assédio. Atos CNJ

O caso dos servidores com deficiência que denunciam assédio

Esse problema não é uma hipótese puramente teórica.

Em 2024, a Folha de S.Paulo noticiou o caso de servidores cedidos ao Ministério da Educação que denunciaram assédio moral e capacitismo. Um deles, servidor cego, levou a denúncia à Ouvidoria Nacional dos Direitos Humanos; o caso também chegou ao Ministério Público do Trabalho, à CGU e ao Ministério Público Federal. A apuração tramitava sob sigilo. Folha de S.Paulo

É importante observar:

esse caso não envolve autismo.

Mas ele demonstra algo relevante para esta discussão: o capacitismo pode aparecer dentro das próprias estruturas públicas, inclusive associado a denúncias de assédio moral.

Não é razoável imaginar que o problema desapareça porque a instituição é pública.

E os autistas?

Aqui está uma das grandes lacunas do debate.

Quando se fala em inclusão profissional de pessoas autistas, frequentemente a discussão termina na entrada:

"Como colocar o autista no mercado de trabalho?"

Mas existe uma segunda pergunta, muito menos discutida:

"O que acontece depois que ele entra?"

Porque conseguir a vaga é apenas uma parte da inclusão.

Depois vêm:

- permanência;

- adaptação;

- avaliação;

- promoção;

- relacionamento com a chefia;

- relacionamento com colegas;

- participação em reuniões;

- mudança de setor;

- mudanças de rotina;

- desenvolvimento profissional;

- acesso a funções;

- reconhecimento da deficiência;

- proteção contra discriminação.

Uma pessoa pode vencer a barreira do concurso público e descobrir que precisa enfrentar outra barreira todos os dias dentro da instituição.

O paradoxo do servidor autista competente

Talvez exista aqui um dos maiores paradoxos do autismo adulto.

Se o servidor apresenta dificuldades evidentes, pode ser considerado incapaz.

Se não apresenta dificuldades evidentes, pode ser considerado "não suficientemente deficiente" para precisar de adaptações.

Se pede ajuda, pode ser considerado dependente.

Se não pede ajuda, pode-se concluir que não precisa dela.

Se comunica suas necessidades diretamente, pode parecer inconveniente.

Se permanece em silêncio para evitar conflito, suas necessidades podem nunca ser percebidas.

Em qualquer uma dessas situações, a responsabilidade pela adaptação pode acabar sendo colocada sobre o próprio servidor.

E isso é exatamente o contrário da lógica da acessibilidade.

O problema não é o autista "não se adaptar"

É preciso inverter a pergunta.

Em vez de perguntar:

"Por que esse servidor não consegue se adaptar ao ambiente?"

talvez seja necessário perguntar:

"Que barreiras existem nesse ambiente e quais adaptações razoáveis podem permitir que esse servidor exerça suas funções em igualdade de condições?"

Essa mudança parece pequena.

Mas é uma mudança profunda.

Porque desloca a deficiência de dentro da pessoa para a relação entre pessoa e ambiente.

E essa é justamente uma das bases da compreensão contemporânea da deficiência.

Quando a instituição transforma diferença em problema

Uma instituição pode dizer que valoriza diversidade.

Pode colocar símbolos de inclusão em seus prédios.

Pode promover palestras no Dia Mundial de Conscientização do Autismo.

Pode publicar uma cartilha.

Mas inclusão verdadeira começa quando a pessoa autista entra na sala de trabalho.

Quando precisa pedir uma adaptação.

Quando tem uma crise de sobrecarga.

Quando precisa de uma instrução mais objetiva.

Quando não entende uma comunicação ambígua.

Quando recebe uma avaliação.

Quando discorda de uma chefia.

Quando precisa denunciar uma situação.

É nesses momentos que a cultura institucional deixa de ser discurso e passa a ser prática.

O que caracteriza uma instituição realmente inclusiva?

Não é aquela em que ninguém nunca percebe que existe uma pessoa autista.

É aquela em que o servidor não precisa esconder o autismo para ser respeitado.

É aquela em que pedir acessibilidade não é interpretado como fraqueza.

É aquela em que uma comunicação diferente não é automaticamente confundida com incompetência.

É aquela em que a deficiência não é utilizada como argumento para retirar autonomia.

É aquela em que uma denúncia de capacitismo é tratada com seriedade.

E, principalmente:

é aquela em que o servidor não precisa escolher entre preservar sua saúde e preservar sua carreira.

O direito à inclusão precisa existir também depois da posse

A inclusão profissional não termina quando o nome aparece no Diário Oficial.

Na verdade, talvez seja justamente ali que ela comece.

O servidor autista não precisa ser tratado como alguém que deve receber privilégios.

Precisa ser tratado como trabalhador.

Com direitos.

Com responsabilidades.

Com autonomia.

E, quando necessário, com acessibilidade.

O desafio do serviço público brasileiro não é apenas permitir que pessoas autistas entrem.

É construir ambientes nos quais elas possam permanecer, trabalhar, crescer e exercer seus direitos sem precisar esconder quem são.

Porque quando uma instituição reconhece formalmente a deficiência, mas transforma cada necessidade de acessibilidade em um problema pessoal do servidor, alguma coisa está profundamente errada.

E quando o preconceito passa a ser repetido, institucionalizado e utilizado para humilhar, excluir ou desqualificar, já não estamos falando apenas de falta de compreensão. Estamos diante de uma questão de discriminação — e, conforme o contexto e as características da conduta, de assédio.

Uma última pergunta

Talvez a pergunta que as instituições públicas precisem fazer não seja:

"Esse servidor é autista demais para trabalhar aqui?"

Mas:

"O que precisamos mudar para que um servidor autista possa trabalhar aqui em igualdade de condições?"

Essa é a diferença entre tolerar a presença de uma pessoa com deficiência e promover inclusão de verdade.

Nota editorial

Este texto discute situações que podem caracterizar capacitismo, discriminação ou assédio no ambiente de trabalho. Nem toda divergência, cobrança profissional, avaliação funcional ou decisão administrativa desfavorável constitui assédio. A caracterização jurídica depende das circunstâncias concretas, da conduta, de sua eventual repetição, dos efeitos produzidos e das normas aplicáveis.

Os exemplos apresentados têm finalidade educativa e não pretendem afirmar que determinada instituição ou pessoa tenha praticado assédio sem apuração específica.

Fontes e leitura complementar

- Ministério da Gestão e da Inovação — Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação Serviços e Informações do Brasil

- Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania — Capacitismo: o que é, como identificar e como combater Serviços e Informações do Brasil

- Agência Nacional de Águas — Capacitismo: discriminação de pessoas com deficiência Serviços e Informações do Brasil

- CNJ — Resolução nº 351/2020 e política de prevenção e enfrentamento do assédio e da discriminação Atos CNJ

- CNJ — Manual de atendimento a pessoas com autismo Conselho Nacional de Justiça

- Folha de S.Paulo — caso de professora autista da UFMG Folha de S.Paulo

- Folha de S.Paulo — denúncia de assédio moral e capacitismo no MEC Folha de S.Paulo

- UOL/Deutsche Welle — relato sobre capacitismo e autismo no ambiente profissional uol.com.br

Para o Resiliente, eu publicaria essa matéria em Direito dos Autistas, mas faria também uma versão relacionada em Viver no Mundo com o título "Como reconhecer capacitismo no trabalho sem confundir com uma cobrança profissional". Isso criaria uma ponte muito boa entre a parte jurídica e a parte prática do site.